La proposition CGT de sécurité sociale professionnelle : de la sécurité sociale à la mise en cause du marché du travail

 

Ce document de travail est centré sur le contenu de la revendication de sécurité sociale professionnelle à la CGT. On montre en quoi elle s’inscrit dans la dynamique de la sécurité sociale en la poursuivant jusqu’à une proposition de suppression du marché du travail .

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Le nouveau statut du travail salarié (NSTS) que la CGT a inscrit au cœur de son action revendicative comporte un volet de « sécurité sociale professionnelle » (SSP), qui consiste dans l’attribution à la personne même du salarié du contrat de travail et des droits salariaux qui vont avec (qualification, ancienneté, niveau de salaire, régime complémentaires d’entreprise, compte formation, représentation au comité d’entreprise), de sorte que lorsqu’il est en fin de contrat ou perd son emploi, le salarié conserve ces droits jusqu’à ce qu’il retrouve un emploi avec un contrat au moins équivalent.

La CGT inscrit ainsi sa revendication dans la continuité de la sécurité sociale dont elle poursuit la dynamique essentielle, à savoir l’attribution à la personne de droits salariaux jusqu’ici liés à la tenue d’un poste de travail. On le sait, lier les droits salariaux à la personne et non à l’emploi est  au cœur de la fonction publique : comme l’a montré Jean SAGLIO (1999), le grade est inventé par le gouvernement de Louis-Philippe pour s’assurer de la mobilité des officiers sur les postes correspondant à leur grade, et c’est au grade, et non au poste, qu’est associé le salaire. Cette innovation sera étendue à toute la fonction publique, de sorte qu’un fonctionnaire sans poste n’est pas sans salaire parce qu’il est de toute façon payé pour son grade. Mais c’est aussi le mouvement même qui préside, pour l’emploi privé, à l’évolution des prestations financées par la socialisation du salaire sous forme de cotisations sociales. C’est particulièrement net et ancien pour les allocations familiales. Initialement « sursalaire » réservé aux seuls actifs occupés, de sorte que jusqu’au code de la famille et au régime de Vichy elles étaient supprimées aux chômeurs, aux malades ou aux retraités encore chargés d’enfants, elles seront progressivement attribuées à tous les parents de deux enfants bien que toujours financées par cotisation et donc toujours partie prenante du salaire. J’ai montré dans Puissances du salariat (FRIOT 1998) comment cette déconnexion entre salaire et poste de travail, constitutive de la socialisation du salaire, a gagné l’ensemble des prestations financées par cotisation.

La nouveauté qu’introduit la sécurité sociale professionnelle est que ces droits personnels sont appliqués à l’exercice même du travail alors que les quatre branches de la sécurité sociale couvrent jusqu’à présent pour l’essentiel des situations de hors travail (retraite, maladie, enfance, chômage). Du coup, la revendication réactive les questions traditionnelles en sécurité sociale tout en en posant une nouvelle : celle de la suppression du marché du travail, ce qui oppose la proposition de la CGT aux autres propositions de sécurisation des parcours professionnels, dont on prendra le rapport CAHUC-KRAMARZ (2004) comme le plus emblématique. Nous examinerons ces deux points successivement.

{{{1. DES QUESTIONS CLASSIQUES EN SÉCURITÉ SOCIALE }}}

La sécurité sociale se concrétise dans trois dimensions du contrat de travail que la proposition de sécurité sociale professionnelle pose avec une acuité nouvelle : le rapport au cycle de vie du salarié, la mutualisation entre employeurs et l’intervention d’un tiers dans la relation salarié/employeur.
La sécurité sociale donne en effet au contrat de travail une épaisseur temporelle telle que les droits acquis au titre de ce contrat seront honorés quand le contrat sera terminé, qu’il s’agisse de l’indemnisation d’un chômeur ou de la pension d’un retraité. Par ailleurs, elle crée une solidarité entre les employeurs successifs du salarié, et plus largement entre tous les employeurs, par la mutualisation des salaires que rend possible la cotisation sociale : ce n’est pas l’employeur du salarié malade qui assume ses frais de médecine pas davantage que celui du chômeur n’assume son indemnisation. Une caisse de sécurité sociale, financée par les cotisations et gérée par les parties et l’Etat, intervient comme un tiers dans la relation entre employeur et salarié pour percevoir les cotisations et gérer les prestations.

C’est dans la continuité de cette évolution du contrat de travail depuis la création du régime général de sécurité sociale que se situe la SSP, mais le saut à faire est toutefois radical  puisqu’il s’agit d’attribuer à chacun, « tout au long de sa vie dès la fin du secondaire et jusqu’à sa mort », un contrat de travail en CDI qui pourrait s’appeler « contrat d’évolution de carrière » ou « contrat de vie professionnelle ». Ce « contrat tout au long de la vie » se déclinera bien sûr avec des employeurs différents au fur et à mesure de la succession des emplois tenus par le salarié, mais les éléments de qualification, ancienneté, niveau de salaire, compte épargne de formation professionnelle, etc. attachés au contrat le seront désormais à la personne du salarié et donc opposables à tout employeur, qui sera tenu de les respecter. Quant à la caisse de sécurité sociale professionnelle, « nous pouvons imaginer, ce qui se fait déjà pour partie avec la sécu, la retraite…, une gestion tripartite du contrat de travail général, sans rupture du lien (de subordination) salarié/employeur, mais avec une intervention de la collectivité nationale (caisse nationale) qui règle les évolutions subies ou choisies du salarié »  (CGT 2006).

Concrètement, une telle extension professionnelle de la sécurité sociale signifie donc que du sortir du lycée à sa mort chacun est titulaire d’un contrat de travail qui correspond à ses emplois successifs mais aussi à des périodes d’études avant le premier emploi, de retraite après le dernier emploi, de formation pendant les emplois, ainsi que de changements d’emploi. La qualification évoluera selon les épreuves passées par le salarié, avec un effet de cliquet : attaché à la personne, le niveau de qualification acquis ne peut pas être réduit par la suite, ni le salaire qui lui est lié dans les conventions collectives. Voici par exemple comment s’expriment à ce sujet les animateurs du collectif emploi-formation de l’Union départementale du Nord :

{« Ce qu’on réclame pour les jeunes sortis du système éducatif, c’est un statut de salarié. On est sur [la] continuité, il faut qu’un individu, à un moment donné il n’ait pas une parenthèse qui soit vide, il faut qu’il soit supporté par des garanties collectives qui le mènent à une continuité de vie professionnelle […] Le jeune immédiatement sorti du système éducatif est un salarié alors qu’il n’est pas dans le lien de subordination puisqu’il n’est pas employé. »} (entretien avec une enseignante en charge des questions de SSP à l’UD du Nord, mai 2006)

{« Pour moi c’est clair, tu rentres dans la vie active, à un instant t, tu sors de la vie active,à un autre instant t, celui du départ en retraite ou malheureusement pour un problème de maladie, et encore, même là, je considère que ce qui se fait autour de l’amiante est un scandale, les salariés ne devraient pas être licenciés et indemnisés, ils devraient être maintenus dans leur contrat de travail et payés jusqu’à ce qu’ils soient en mesure de reprendre leur travail ou en capacité de prendre leur retraite. En tout cas le contrat de travail ne doit pas être rompu. »} (entretien avec un permanent de l’UD du Nord en charge de l’activité revendicative, mai  2006)

Les questions ouvertes sont considérables, et d’abord celles que pose classiquement la sécurité sociale.

Quelle sera l’ampleur du droit assuré ? Pour fixer les idées, le projet de nouveau statut du travail salarié (CGT 2003) évoque, en matière de formation au long de la vie professionnelle, l’équivalent de quatre années pour une carrière de quarante ans. Le soutien au passage des épreuves de qualification serait tel  que sur une échelle de 1 à 4 tout salarié franchisse au moins un degré entre son premier et son dernier emploi et voie son salaire doubler en monnaie constante. Mais se posent aussi, entre autres, la question de l’amplitude assurée des changements volontaires de secteur ou de statut d’activité, celle de la durée des périodes de vacance de toute activité professionnelle qui seraient payées à la qualification acquise. A titre d’exemple l’extrait suivant d’un militant retraité encore très actif dans l’Union départementale de l’Ain dont il a été secrétaire montre comment il perçoit les libres choix de carrière garantis par la sécurité sociale professionnelle :

{«  Je comprends bien qu’un jeune dise « je veux pas travailler – comme moi je l’ai fait – pendant toute ma vie dans la même boîte en faisant le même métier, je veux changer ». Justement, dans le cadre de cette sécurité sociale professionnelle […] il va pouvoir dire « bon stop, j’arrête là, je me dirige sur une autre voie avec un besoin de formation, etc. ». Quand je dis ça, c’est pas pour dire que n’importe qui peut faire n’importe quoi du jour au lendemain, ce qu’il va faire, il faut que ce soit prévu dans cette sécurité sociale professionnelle. C’est comme la sécu, si je suis malade je vais chez mon toubib, je ne peux pas dire « je suis malade et c’est moi qui me soigne », non, ben là c’est pareil, j’ai envie de changer, je change parce que c’est prévu dans la sécurité sociale de pouvoir [le] faire sous certaines conditions. La sécurité sociale a été mise en place pour répondre aux besoins de santé des gens quand ils sont malades, mais pas quand ils ne le sont pas. Je ne peux pas dire « je suis malade donc je vais me faire prendre en charge par la sécu », c’est pas comme ça que ça se passe. Donc [si] je veux changer de métier pour des raisons qui me sont propres, parce que je veux voir autre chose, voilà, je m’engage dans cette démarche à la condition que ce choix soit permis dans la sécurité sociale professionnelle. Sécurité sociale professionnelle, ça ne veut pas dire qu’on enferme les gens dans un parcours unique […] il faut qu’ils aient la possibilité à un moment donné de leur vie de naviguer, mais avec un cadre. Autant  en cas de licenciement tu seras pris en charge, autant si tu veux pour des raisons personnelles changer de métier ou changer de département tu peux le faire, comme dans la sécurité sociale : t’es malade, tu peux te soigner, mais tu ne décides pas de te soigner toi-même. »} (juillet 2006).

On touche là une dimension intéressante de la façon dont le nouveau est pensé à partir de l’ancien. La sécurité sociale professionnelle est la couverture d’un risque (le licenciement, événement subi comme une maladie), et l’analogie avec la sécurité sociale est directe. C’est aussi une liberté assumée, celle de décider de changer de métier : là la référence à l’assurance maladie est plus complexe. Elle renvoie certes à l’exercice d’un droit (« t’es malade, tu peux te soigner »), mais il s’agit d’un droit encadré par la décision d’un professionnel de santé (« tu ne décides pas de te soigner toi-même »). De même « si tu veux pour des raisons personnelles changer de métier tu peux le faire », « mais avec un cadre », « à la condition que le choix soit permis dans la sécurité sociale professionnelle ». Alors que la sécurité sociale de 1945 couvre des risques qui s’imposent peu ou prou au salarié, la sécurité sociale professionnelle renvoie à de libres choix de carrière.

Seconde question : comment s’articuleront la responsabilité des entreprises et celle de la caisse de SSP ? La question est classique en sécurité sociale : la mutualisation des coût de couverture entre les employeurs est contestée comme génératrice de comportements de moral hasard, et le modèle du pollueur payeur est régulièrement opposé à celui de la sécurité sociale. La CGT soutient à la fois la mutualisation du financement et la responsabilité sociale des entreprises. La caisse percevra les contributions des employeurs, ce qui lui permettra de se substituer éventuellement à eux pour payer les salaires, et aussi d’assurer provisoirement une partie des surcoûts éventuels liés à la portabilité de la qualification, de l’ancienneté, des droits à la formation, etc.. Mais les entreprises auront une responsabilité sociale accrue pour faire évoluer les  qualifications, les collectifs de travail, afin de prévenir les ruptures en matière de postes de travail. C’est même une raison de la revendication du maintien du contrat de travail : parce que la suppression d’un poste ou la fin d’une mission ne signifieront plus la fin du contrat de travail, les collectifs de travail ne seront pas détruits par à coups au gré des fermetures, des licenciements, des rachats, des externalisations et des changements de sous-traitants, mais ils anticiperont les changements de qualification et de marchés avec un rôle accru des représentants de salariés. Comme le dit un de nos interlocuteurs de Lille :

{« Les entreprises de la branche professionnelle ou du bassin d’emploi sont mises à contribution au titre de leur responsabilité sociale pour assurer l’effectivité de ce droit, c’est-à-dire le maintien du contrat de travail. C’est bien dans cadre du financement solidaire par les entreprises de la branche ou du territoire qu’on maintient ce lien. Sinon on rentre dans la politique de type nordique où c’est l’Etat qui se substitue à un moment donné aux responsabilités de l’employeur. C’est d’ailleurs la logique qu’on voit naître  de tous les côtés. Moi je suis très inquiet. »} (entretien avec un permanent de l’UD du Nord en charge de l’activité revendicative, mai 2006).

Le droit à la carrière est un droit salarial, avec rôle décisif de l’entreprise en matière d’actualisation concrète du droit et de financement.

La question de l’articulation entre les entreprises et la caisse de SSP est transposée aussi à l’intérieur de l’organisation syndicale elle-même : ici comme en matière de sécurité sociale en général l’articulation entre logique fédérale et logique confédérale est complexe. Bernard Thibault, le secrétaire général de la Cgt, évoque dans ses conclusions de la commission exécutive confédérale de décembre 2001 qui valide les termes de NSTS et de SSP, la toujours difficile « confédéralisation » de l’action syndicale. De fait, on constate une plus faible mobilisation des fédérations que des instances interprofessionnelles dans la vie du collectif confédéral NSTS. Les derniers congrès, qui ont mis en avant le plein emploi solidaire et sa déclinaison en terme de sécurité sociale professionnelle, ont été l’occasion de  passes d’arme entre la confédération et des fédérations contestatrices de la nouvelle priorité revendicative. La relative faiblesse des confédérations dans le traitement des questions interprofessionnelles (et le nouveau statut du travail salarié, avec le socle de droits interprofessionnels nouveaux qu’il veut créer, relève de cette logique) est un phénomène structurel. Le syndicalisme a une solide pratique de défense des intérêts professionnels, mais sa capacité à tenir un discours autonome dans le champ forcément plus politique des droits interprofessionnels est plus faible, d’autant que la logique confédérale rencontre des difficultés à s’imposer aux logiques fédérales.  Les choses viennent de loin et on peut même s’interroger sur la capacité du syndicalisme à assumer de manière indépendante la logique interprofessionnelle. Certes la CGT s’est considérablement investie au cours du premier semestre de 1946 pour mettre en place le régime général de sécurité sociale. Mais la confédération sera battue par ses fédérations les plus réticentes à entrer dans le régime général : fonctionnaires, cheminots, gaziers électriciens, pour s’en tenir aux plus importantes, dont l’absence sera un très gros handicap pour la dynamique du régime général. Certes la « démocratie sociale » que met en œuvre ce régime est réellement alternative. Mais la désunion syndicale des années cinquante poussera à la promotion d’institutions paritaires hors régime général et ensuite la lutte contre les ordonnances de 67, qui détruisent cette démocratie, ne sera pas menée faute de capacité à mobiliser à ce niveau, même dans la dynamique initiée par le mouvement du printemps 68. Ce n’est que portées par l’Etat – avec toutes les limites que cela représente dans leur autonomie – que les confédérations syndicales peuvent peser dans la définition de droits interprofessionnels en progrès. Dès lors que l’Etat, comme c’est le cas depuis 1982 avec les décrets Bérégovoy sur l’UNEDIC et les lois Auroux autorisant des accords locaux dérogatoires des dispositions nationales, joue la baisse des droits négociés au niveau interprofessionnel, les confédérations sont à la peine.

Certes, en particulier les fédérations santé-action sociale, construction, énergie-mines, fonctionnaires, métaux, activité postales, participent aux travaux du collectif confédéral. A l’UGFF (fonctionnaires), les dirigeants ont conscience que la défense du statut ne peut assumer toutes les situations et toutes les réalités. En particulier la mixité des carrières impose une démarche de type sécurité sociale professionnelle :
{« L’administration elle même aujourd’hui quand quelqu’un du privée candidate à la fonction publique assez tard, elle commence dans certains statuts à inclure  la prise en compte du privé parce que la notion de carrière n’est pas la même dans le privé que dans le public. Donc si on ne met pas la prise en compte des années du privé quand on rentre dans la fonction publique, là encore la personne se retrouve [en difficulté]. L’exemple des gens qui envisagent de rentrer dans le public, une fois qui ont tout mesuré il arrive qu’ils nous appelle dans les syndicats et ils nous demandent combien on touche. On leur donne le barème et le reclassement si il y en a. Réaction :} {« ho bah dis donc je ne passe plus de concours. (…) La mixité des carrières c’est aussi une vraie réalité. Alors est ce que l’on vit un peu plus la mixité privée- public ? Avec la remarque que les gens rentrent à peu près à 27 ans dans la fonction publique et 28-30 ans comme titulaire la moyenne d’aujourd’hui. C’était pas le cas dans les années 60. Cela joue aussi sur la manière dont il faut appréhender la sécurité sociale professionnelle. »} (entretien dirigeant UGFF Montreuil mai 2006)

Troisième question : comment s’articuleront la responsabilité de la caisse de SSP et celle de l’Etat, la sécurité sociale engageant les pouvoirs publics du fait de sa mission de service public en direction de la totalité de la population ? On sait combien en matière de politique de l’emploi et d’indemnisation du chômage le partage des tâches entre UNEDIC et service public de l’emploi est conflictuel. La question des missions respectives se double de celle du partage du financement : là encore, on sait le caractère récurrent de la polémique des « charges indues » des caisses de sécurité sociale et l’importance de la distinction entre prestations contributives (relevant d’un financement salarial des caisses) et non contributives (relevant d’un financement fiscal de type CSG) qui tend à s’imposer depuis les années 1990. La position de la CGT sur ce point s’agissant de la SSP n’est pas totalement élaborée, sauf à dire que le financement « doit avant tout venir de l’entreprise », une position conforme à la définition des droits sociaux comme des droits salariaux. Voici ce que dit le responsable du comité confédéral NSTS/SSP :

{« Nous sommes dans une phase de recherche sur [la question du financement]. Il est clair que nous n’abordons pas de la même façon un financement dans le cadre du NSTS que s’il s’agit de financer le maintien du contrat de travail lors du dépôt de bilan d’une entreprise. La solidarité financière doit avant tout venir de l’entreprise, prélevée sur la part des richesses créées. Nous sommes, dans ce cadre là, pour la mise en place d’un fonds mutualisé des entreprises de branche ou de bassin d’emploi. Pour alimenter la SSP, nous proposons l’utilisation de la part du salaire socialisé notamment dédié aux revenus de remplacement et fonds de garantie de salaires (ASSEDIC et ASS). L’autre grande approche financière est la réorientation des fonds publics qui sont soit disant alloués à l’emploi […]. »} (Jean-Pierre Gabriel, exposé introductif au séminaire MESPI sur la SSP, IEP Paris, 30 mai 2006)

Ce principe classique de sécurité sociale est toutefois tempéré par l’introduction d’un élément de bonus-malus dans une contribution modulée selon le comportement de l’entreprise en matière d’emploi. Il y a là un point de contradiction avec l’affirmation du caractère salarial du droit nouveau.
Quatrième question : comment le « socle interprofessionnel » de droits garantis à l’échelle nationale sera-t-il mis en œuvre localement ? Pour la SSP comme pour la sécurité sociale en général, en particulier en matière de chômage ou de santé, l’actualisation concrète des droits sociaux se joue à l’échelle du territoire. Tous les militants interrogés font le même diagnostic : l’effectivité de droits supplémentaires garantis au niveau national  interprofessionnel suppose un surcroît d’activité territoriale. Dans le bassin de Lille comme pour le site du CERN, le souci de mettre en œuvre des procédures tripartites systématiques avec les employeurs (y compris les collectivités territoriales) et les services du service public de l’emploi est central pour assurer le suivi de la continuité des droits des salariés de sous-traitants ou de très petites entreprises qui licencient. Chaque fois, la difficulté pour le syndicat est de trouver un interlocuteur patronal et un soutien des pouvoirs publics, témoin le projet de convention de site au CERN récurrent depuis 10 ans : {« Après avoir prit contact avec les salariés, on a demandé une entrevue à la préfecture qui nous a envoyés sur les roses, ils ne nous ont pas répondu…Après on a redemandé une entrevue à la sous préfecture parce que justement on avait prévu de faire une action avec les salariés sur le site du CERN avec Sécuritas et là ils ont commencé à prendre conscience qu’il y avait des choses qui bougeaient donc on a fait une première réunion à la préfecture à Geix et de là et venue l’idée de mettre en place un groupe de travail pour prévoir, disons une convention de site, une convention sur le site du CERN … Donc ça c’était l’année 2001 et donc on a mis en route ce groupe de travail avec les organisations syndicales, patronales, ouvrières et la direction du travail et un représentant du CERN qui était là à titre consultatif mais qui était là quand même et qui à un moment donné était obligé d’entendre (…). Ca a marché pendant quelques temps et on s’est vite aperçu qu’on discutait mais on n’avançait pas beaucoup (…). On va aller le plus loin possible pour arriver à créer vraiment quelque chose, c’est pour ça que début 2001 cela fait quand même 5 ans et puis c’est pas terminé hein bon on est pas au bout mais quand même… C’est cette volonté qui a fait que finalement les pouvoirs publics, ils sont obligés de prendre en compte et c’est la raison pour laquelle on …même si il y a eu des réunions, elles ont été nombreuses au départ et puis après… l’année passée on est resté peut être pendant presque un an sans réunion mais à force de les relancer on en a refait. Donc c’est pas mort… L’action continue ».} (ancien secrétaire de l’UD de l’Ain, juillet 2006)

On voit comment le syndicat passe son temps à tenter d’impliquer les pouvoirs publics dans des processus de négociation, et que cet interlocuteur se dérobe presque autant que le patronat. La loi sur le dialogue social territorial est utilisée comme tremplin dans cette direction, ainsi à Lille : {« On a eu le même problème avec la direction régionale du travail et de l’emploi, il y a un moment donné nous …on nous a mis des bâtons dans les roues suite aux choix que l’on avait faits pour la première fois d’ailleurs et avec l’aval de la confédé parce qu’il a fallu aller jusque là [pour pouvoir] émarger au financement du développement du dialogue territorial (…) avec un projet sur la pérennisation de l’emploi. Initialement on voulait (…) avoir une commission paritaire qui se mette en place pour le suivi des reclassements des salariés parce que il y avait de grosses pertes d’emplois (…). Et puis finalement on s’est rendu compte parce que d’abord le patronat n’a pas du tout joué le jeu et n’en voulait pas, on a changé un petit peu le contenu et on en a fait un document d’étude sur ce qu’il fallait faire évoluer dans le droit social et dans les habitudes pour avoir plus d’efficacité dans le cadre des reclassements et de la pérennisation de l’emploi et forcément notre arrière pensée c’était la sécurité sociale professionnelle. Tout ce travail a permit d’avoir une ébauche d’aptitude.- Q : Aptitude de qui ?- Une ébauche d’aptitude vis à vis des syndicats qui étaient confrontés…si tu veux pouvoir leur proposer des protocoles, des démarches à suivre mais aussi leur permettre d’éviter des pièges »} (animateur du comité emploi-formation, UD de Lille)

Cela passe aussi par un renouveau des pratiques syndicales, pour tenter d’investir les déserts syndicaux à l’initiative des unions départementales ou locales, ou pour  créer des organisations de site qui ne soient pas sous la seule responsabilité du syndicat du donneur d’ordres.

{{{2. LA SUPPRESSION DU MARCHÉ DU TRAVAIL CONTRE SA CRÉATION}}}

A côté de ces questions classiques en sécurité sociale, on rencontre aussi des questions nouvelles qui sont liées au fait que ce n’est plus seulement le droit à la retraite ou à la santé mais le contrat de travail lui-même qui est attaché à la personne du salarié. S’agissant par exemple de la période d’études, ou des passages par un statut de travailleur indépendant au cours de la carrière, quel sera l’employeur contractant, l’Université, l’ordre professionnel ? Est-ce le SMIC qui sera le salaire de périodes sans qualification comme celle des études, ou de parenthèse de qualification comme celles de vacance de toute activité professionnelle en cours de vie active ? La dimension la plus neuve de la revendication de sécurité sociale professionnelle est qu’elle pose la question du devenir du marché du travail lui-même. Pour traiter ce point, nous allons confronter la proposition de la Cgt à celle de Cahuc et Kramarz, qui affichent le même objectif de sécurité sociale professionnelle.

Pour Cahuc et Kramarz, le droit à attacher à la personne est la garantie de retrouver un emploi : les personnes sont des travailleurs qui ont droit à un marché du travail performant sur lequel ils peuvent faire carrière. Une telle proposition met au cœur les institutions du marché du travail : inclusion dans le contrat du travail du droit au reclassement et du devoir d’accepter un emploi convenable, égalité d’accès à un service public de l’emploi renforcé et à des indemnités améliorées, lutte contre les discriminations à l’embauche, obligation de résultat des organismes de formation et de reclassement, taxe sur les licenciements versée par les entreprises libérées de responsabilité dans le reclassement. Le salarié licencié est remis au service public de l’emploi qui le « profile », c’est-à-dire qui mesure son degré d’éloignement de l’emploi selon un barème. Une telle opération de tri à l’arrivée au guichet unique place d’emblée le licencié dans une définition en creux : sa qualification est niée, il est posé comme manquant plus ou moins d’employabilité. La mesure de ce manque est cruciale car elle commande toute l’opération dont il va être l’objet : la rémunération de l’opérateur auquel le service public de l’emploi va sous traiter le reclassement du chômeur avec obligation de résultat sera d’autant plus grande que l’employabilité de ce dernier sera profilée faible. Au bout d’un temps et d’un nombre de propositions refusées ou manquées, le chômeur doit accepter une tâche d’utilité collective et, finalement, accepter tout emploi convenable. Ainsi chaque licenciement renvoie l’individu à sa nature de travailleur, son statut de salarié est effacé. Le silence de Cahuc et Kramarz sur le salaire et la qualification dessine en creux le modèle ainsi promu : un individu en permanence sommé de prouver sa performance sur le marché du travail et de subordonner son travail à un employeur (ou à un donneur d’ordre, un fournisseur, un client dont il est captif, s’il est indépendant).

Ce « travailleur » s’oppose au « salarié » porteur d’une qualification qu’il met en œuvre dans un collectif de travail, qualification et collectif que la législation du CDI met au cœur de l’exercice concret du droit du travail et qui sont les points d’appui de la revendication de sécurité sociale professionnelle à la CGT. La sécurité sociale professionnelle que préconisent Cahuc et Kramarz utilise les licenciements pour disqualifier des individus qui vont faire l’objet d’un accompagnement. Celui-ci sera soit tutélaire pour ceux qui, déclarés très éloignés de l’emploi, vont être enfermés dans une carrière d’insertion au nom de la solidarité nationale dont ils sont justiciable au tire de leur manque, soit de type coaching pour les autres, les gagneurs. A l’inverse, la CGT cherche à gommer l’hiatus entre deux emplois en attachant la qualification à des salariés posés dans leur appartenance à un collectif de travail qu’il faut en permanence faire évoluer. Alors qu’au nom du rôle central du marché du travail et de ses intermédiations, accroître l’efficacité du service public de l’emploi (dans ses deux dimensions : profilage des chômeurs et paiement au résultat des opérateurs de reclassement) est la pièce maîtresse des propositions de SSP antagonistes de celle de la CGT, cette dernière centre sa revendication sur le maintien du contrat de travail et ses corollaires, la responsabilité sociale des entreprises et l’intervention syndicale dans la gestion prévisionnelle des emplois des firmes et au niveau territorial. Un retour en arrière s’impose pour souligner l’enjeu de ce débat.

La sécurité sociale des ordonnances d’octobre 1945, universalisée en 1978, attribuait à toute personne (initialement par le biais des droits dérivés attribués aux ayants droit) un droit à la santé, à la famille et à la retraite financé par le salaire, donc à l’occasion des emplois. Il s’agissait d’attacher à la personne des droits salariaux en quelque sorte extérieurs à l’exercice du contrat de travail, à la mise au travail sous forme subordonnée, puisqu’ils concernaient soit des personnes inoccupées, malades ou retraitées, soit des situations étrangères à l’activité de travail comme l’éducation des enfants. Avec la SSP, il s’agit d’attacher à la personne des droits cette fois directement liés à l’exercice du travail. L’évolution de l’UNEDIC depuis 1958, celle de la formation professionnelle continue (FPC) depuis 1971, nous signalent l’enjeu. Maintenir  (une partie de) leur salaire aux chômeurs, payer des salariés pour qu’ils préparent des diplômes choisis par eux sur leur temps de travail, c’est pour les employeurs autre chose que de verser des allocations familiales ou de financer des prestations de santé, car c’est la mise au travail subordonné des actifs qui –comme dans les développements récents de la pension de retraite – est en cause. Le patronat veille donc à ce que ces droits ne soient pas attachés à la personne mais restent bien la stricte contrepartie d’un travail subordonné. C’est pourquoi depuis 1982 l’indemnisation du chômage est de plus en plus contributive (filières, mise en place de l’ASS et du RMI sur la base de la peau de chagrin de l’indemnisation UNEDIC) et liée à l’obligation faite au service public de l’emploi d’améliorer l’employabilité des chômeurs (Pare, activation des dépenses) ; tandis que de son côté la FPC n’a jamais réussi à s’affranchir de l’initiative patronale sauf à quitter le temps de travail payé, le congé individuel de formation n’ayant droit qu’à la portion congrue. Dans les deux cas donc, l’indemnisation du chômage et le droit à la FPC ne parviennent pas à se dégager du poste de travail pour s’attacher à la personne, même si l’accord sur le droit individuel à la formation ou le contrat de transition professionnelle font de timides avancées en ce sens.

La SSP pousse cet enjeu à son paroxysme avec deux positions antagonistes.
Toute l’analyse de Cahuc et Kramarz part du constat avéré et fort bien fait des apories d’une protection contre les licenciements liée au poste de travail : extrême inégalité du traitement selon les secteurs, les tailles d’entreprise, les types de contrat de travail d’une part, effets pervers en termes de déplacement des contrats d’embauche vers les CDD et des formes de rupture vers les conventions individuelles d’autre part. Contre BLANCHARD-TIROLE (2003) qui sanctuarisent le licenciement économique en proposant pour ce motif de rupture un strict système de pollueur-payeur, ils prédisent à juste titre que ce durcissement de la frontière entre les licenciements économiques et les autres motifs de fin de contrat accentuera ces effets pervers. Ils proposent, radicalement, d’attacher à la personne un droit au reclassement totalement déconnecté du poste de travail. Tout le reclassement se joue hors de l’entreprise, sur le marché du travail. L’employeur est exonéré de sa responsabilité sociale contre le versement d’une taxe au service public de l’emploi, que les auteurs évaluent à 1,6% des salaires versés aux licenciés depuis leur embauche, et dès lors qu’il a versé cette taxe et respecté la procédure, le licenciement est réputé légitime et ne peut plus faire l’objet d’une sanction judiciaire. Le service public de l’emploi, renfloué par cette taxe, est seul responsable de l’amélioration de l’employabilité jusqu’au retour à l’emploi du chômeur. Le chômeur lui-même, nous l’avons vu, est sorti de son collectif de travail, profilé et activé par une intermédiation active. Moyennant internalisation du coût social du reclassement par une nouvelle taxe et inscription dans le contrat de travail d’un nouveau droit, le droit au reclassement avec obligation de résultat, nous assistons donc à la fois :
– au renforcement d’un service public réduit aux fonctions tutélaires de reclassement : l’inspection du travail et la justice sont passées à la trappe, le reclassement des « plus employables » est confié au marché de l’intermédiation ;
– à une privatisation du poste de travail qui devient affaire du seul employeur : toute socialisation de sa gestion est supprimée, qu’il s’agisse de l’intervention des élus du personnel et des experts du comité d’entreprise, de celle des syndicats ou de celle de l’administration du travail et de la justice ;
– à une privatisation des salariés redevenus des travailleurs libérés de la gangue de tout collectif de travail, nus de toute qualification et régulièrement conduits, grâce à la libéralisation de la « séparabilité » entre l’employeur et ses salariés, à réélaborer sur le marché du travail leurs compétences.
Dans cette perspective, dès lors qu’il est lié à la personne, un droit n’a plus rien à voir avec l’emploi, l’entreprise, les employeurs, la cotisation sociale comme élément du salaire, la représentation des salariés dans l’entreprise, le contrôle administratif ou judiciaire des décisions de l’employeur. La taxe versée au service de l’emploi par l’entreprise exonère l’employeur de toute responsabilité dans le reclassement. Il achète ainsi par un impôt le maintien de son entreprise dans la sphère privée. Et symétriquement, c’est le travailleur qui est posé lui aussi comme un individu privé titulaire de droits à faire valoir sur un marché du travail régulé par le service public de l’emploi. Ce que faisant, ces auteurs rejoignent la cohorte largement majoritaire des experts en matière de sécurité sociale depuis 1945. Dès les années quarante, qu’il s’agisse des universitaires, et d’abord du premier d’entre ceux qui ont élaboré et diffusé le droit de la sécurité sociale, Paul Durand et sa revue Droit social, ou des parlementaires spécialistes de ces questions à l’exception des communistes, l’idéal d’une « sécurité sociale » enfin dégagée du corporatisme des assurances sociales bismarckiennes est le modèle beveridgien qui fait la part entre une sphère privée, celle de l’entreprise et des régimes professionnels, et une sphère publique forfaitaire pour la nécessaire solidarité nationale, celle précisément de la sécurité sociale. ESPING ANDERSEN (1990) ne procède pas autrement, déclarant corporatistes les régimes continentaux et démocratiques ou libéraux les autres selon la place relative qu’ils font au régimes public et aux régimes professionnels. Plus près de nous, qu’on songe par exemple à l’invention par le gouvernement Rocard de la contribution sociale généralisée au moment où l’universalisation (autre façon de désigner un droit délié de l’emploi et lié à la personne) des droits salariaux en matière de santé ou de famille s’est affirmée suffisamment pour que s’élèvent des voix invitant à les financer par un impôt au nom de « l’évidence » qu’ils ne relèvent pas de l’emploi et que continuer à les inclure dans le salaire serait « taxer le travail ». Or cette évidence est tout simplement négatrice du jeu à trois entre la personne, le salaire et l’emploi constitutif du salariat à la française. Par exemple, les retraités du privé, alors qu’ils n’ont plus d’emploi, touchent un salaire : leur pension, qui n’est ni l’allocation forfaitaire d’un régime public ni la rente d’une épargne professionnelle, mais l’universalisation du salaire. Ce qui fait toute l’inventivité de la protection sociale continentale, et singulièrement française, c’est précisément l’universalisation du salaire qui, en affectant celui-ci à la personne (dans un mouvement tangentiel jamais abouti, bien sûr, compte tenu des enjeux énormes dont ce mouvement est porteur en termes d’émancipation du travail), récuse la double identification, de l’entreprise et de la personne du salarié à la sphère de l’initiative privée, régulée par le marché, et de l’Etat à la fonction de solidarité tutélaire.

En permanence la socialisation du salaire se heurte à ce binôme, et avec une particulière acuité aujourd’hui où la méthode ouverte de coordination a fait de la distinction de logique entre les « piliers » public et professionnel le référentiel des politiques sociales dans l’Union. Contre ce qu’il est convenu d’appeler la préférence continentale pour le chômage, la « sécurisation des parcours » est ainsi l’instrument majeur de création d’un marché du travail fluide grâce à une intermédiation performante.

Nous sommes à l’opposé de la proposition précédente lorsque la CGT revendique d’attacher à la personne le contrat de travail lui-même, et donc la qualification, le salaire, l’ancienneté, le droit à la formation continue, les régimes complémentaires spécifiques, les droits d’information et d’expression des salariés sur la marche de l’entreprise. Dans la logique de cette revendication, c’est le marché du travail qui disparaît puisque chaque individu porte avec lui toute l’institution du salaire, de la sortie de l’école à la retraite. S’en trouvera accrue la socialisation tant des travailleurs, encore davantage salariés puisque le salaire devient un droit attaché à leur personne, que des entreprises puisque l’intervention collective des salariés serait au cœur de la mutation préventive des collectifs de travail. Cette affirmation des entreprises contre les employeurs tente de retourner en faveur du salariat l’effacement capitaliste de l’employeur face au financier. Le collectif de travail ne serait plus d’abord une création de l’employeur, ce serait un attribut du salarié, un droit de la personne. Dans une telle perspective le contrat de travail ne disparaît pas, il se généralise en changeant de sens : il signifie davantage rapport au collectif de travail ou responsabilité sociale de l’entreprise que subordination. C’est qu’avec l’expérience des contrats à durée déterminée, des fermeture d’entreprises en bonne santé après rachat par des fonds de placements, du chômage, de la dérobade de l’employeur, du maquis injuste des statuts sur un même site, les salariés ont aujourd’hui un rapport beaucoup plus distant à l’employeur. Certes cela produit de l’anomie mais aussi des occasions d’émancipation du travail que viendrait conforter l’attribution du contrat de travail à la personne même du salarié, ce qui le mettrait en position de force vis-à-vis de ses employeurs successifs. La SSP est pour les militants interrogés un instrument de lutte contre la subordination, comme l’exprime un permanent de l’UD du Nord interrogé sur la différence entre maintien du contrat de travail et maintien du salaire :

{« A partir du moment où tu maintiens le contrat de travail tu maintiens un statut, quand tu maintiens une rémunération tu ne maintiens pas le statut. Je vais prendre un exemple. On maintient ton salaire, d’accord ? Ton développement de carrière ne continue plus, tu n’engranges pas à un moment donné de l’ancienneté […] Tu ne peux émarger au fonds de formation professionnelle de ta branche que si tu as un contrat de travail. L’intéressement, la participation, ta possibilité d’être un citoyen dans l’entreprise – il faut deux ans d’ancienneté pour être candidat-…, il y a énormément de choses qui dépendent de ton contrat maintenu ou supprimé.[On pourrait] entrer dans une logique de sécuriser encore plus les parcours professionnels, mais toujours dans la logique du lien de subordination qu’on encadrerait mieux, on ne garantirait pas pour autant le maintien du contrat de travail et ça ne serait pas de la SSP […] J’aime bien le terme réemploi. Parce qu’on n’est pas sur reclassement, on est sur réemploi. En clair, tu perds un emploi, ton contrat n’est pas rompu, tu es en recherche de réemploi, tu n’es pas sur rien, tu n’es pas privé de contrat de travail, tes droits continuent et puis forcément à un moment donné tu dois être réemployé. »}

Parce que le cœur de la revendication de sécurité sociale professionnelle est la continuité sans rupture des contrats de travail au long de la carrière, l’individu n’est pas un travailleur privé évoluant par passages récurrents sur le marché du travail mais un salarié enrichi en permanence de sa qualification, de son ancienneté, des droits de son collectif de travail définis par la convention collective et les accords d’entreprise.

{{{CONCLUSION}}}

Si l’on considère que les dispositifs interprofessionnels de sécurité sociale – et le NSTS en est un – ont soit échappé à l’influence syndicale si l’on prend le régime général, soit laissé la Cgt en marge si l’on prend les régimes conventionnels paritaires, on peut s’interroger sur la réussite de la revendication de nouveau statut du travail salarié, du fait de la difficile mobilisation interprofessionnelle, au quotidien et sur le long terme, du mouvement syndical. Mais l’ordre public social et les dispositions interprofessionnelles peuvent retrouver aujourd’hui une dynamique nouvelle. La financiarisation de l’économie (et ce qu’elle induit d’effacement de la figure de l’employeur et d’aléa pesant sur les emplois y compris dans les secteurs les plus stables), la multiplication des statuts sur le même lieu de travail, tout cela introduit dans les carrières une incertitude qui ne trouve pas réponse dans les accord d’entreprise ou dans les conventions collectives. Des droits interprofessionnels nouveaux sont à l’ordre du jour.

{{
Bernard FRIOT}}

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BIBLIOGRAPHIE}}}

BLANCHARD O., TIROLE T. (2003), Protection de l’emploi et procédures de licenciement, La Documentation française.
CAHUC P., KRAMARZ F. (2004), De la précarité à la mobilité : vers une sécurité sociale professionnelle, Rapport aux Ministres de l’Economie et de l’Emploi, La Documentation Française, novembre.
CGT (2006), Note de synthèse sur le travail du groupe NSTS « Contrat de travail », Collectif confédéral NSTS et SSP, octobre, 10 p.
CGT (2003) La CGT met en débat un nouveau statut du travail salarié, brochure éditée par l’Espace revendicatif, 28 février, 8 pages.
ESPING-ANDERSEN G. (1990), The three worlds of welfare capitalism, Oxford, Polity Press.
FRIOT B. (1998), Puissances du salariat, Paris, La Dispute.
SAGLIO J. (1999), « Les fondements sociaux des hiérarchies salariales en France », Travail et Emploi, n° 78, pp. 21-39.

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